مقاله مدیریت شماره 22 (5 مقاله)
مقاله در پسوند آفیس (doc) می باشد و قابل ویراستاری می باشند
مروری بر مسائل تئوریك در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی 22 صفحه 
كنكاشی پیرامون ذهنیت های مدیریت و رهبری در یك سازمان 8 صفحه 
مروری بر تاریخچه كنترل كیفیت در آلمان  10 صفحه
فنون تجزیه و تحلیل سیستمها 29 صفحه
قدرت انتقـاد سـازنده  11 صفحه

برای خرید کلیک کنید
**
در زیر نمونه ای از هر 5 مقاله را به ترتیب خواهید دید

مروری بر مسائل تئوریك در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی
 
 امروز شیوه‌های قدردانی و الگوسازی در جوامع جدید دستخوش تغییر و تحولات عمیقی شده‌اند. رهیافت‌های پیشین جای خود را به راهكارها و قالب‌های نوین داده و كارائی روش‌ها و شیوه‌های مرسوم به نحوی محسوس كاهش یافته، هرچند نمی‌توان و نباید نقش زیربنایی و بن‌مایه‌ای كلیشه‌ها را نادیده انگاشت. در واقع الگوها و سامانه‌های جدید، با تاثیرپذیری از زیرساخت‌ها و داده‌های پیشین بسط یافته و قوام یافته‌اند، به طوری كه می‌توان با اندك تأملی در آثار و تحولات جدید، شكل‌های نخستین و جلوه‌های پیشین را كشف نمود و سیر و مسیر تحول و تكوین استدراجی سازه‌های نوین را رهیابی نمود.
همین شیوه در نقد اسطوره‌ای ادبی نیز متداول است به طوری كه رد پای اسطوره‌های گذشته به خوبی در آثار ادبی جدید مشهود و قابل بررسی است.

اكنون در عصر فن‌آوری اطلاعات، قرن بیست‌ویكم شاهد دنیایی است كه راهبری آن را فن‌آوری ارتباطات و اطلاعات بر عهده خواهد داشت و این رویداد بزرگ به وقوع نخواهد پیوست مگر با تغییر و تحول نگرش‌ها و شیوه‌های مدیریتی مرسوم و تحول ساختارها، سیستم‌ها، روش‌ها، ارتباطات، تشكیلات، مقررات، قوانین و مدیریت كه از مصادیق بارز آن تحول در شیوه‌های قدردانی و تشویق و تنبیه است.
سازوكارهای كارآمد ساختن این شیوه‌ها البته چندان آسان نیست، اما امروز كارشناسان و مدیران ادارات با تنظیم برنامه‌های مشاركتی و مشاوره‌ای برنامه‌ها و طرح‌های لازم را ارائه می‌دهند و با مدد زیر ساخت‌های اصیل سنت و فرهنگ كه اینجا حكم داده‌های سخت‌افزاری را دارند، دگردیسی نرم‌افزاری لازم را فراهم می‌آورند و راهبردهای اساسی جهت توسعه و گسترش و پیشرفت و شكوفایی برنامه‌ها و طرح‌های سازمانی ایجاد می‌نمایند.
برنامه‌ریزی و مدیریت راهبردی تنها گزینه‌ای است كه در دوران مدرن می‌تواند، انسان‌ها را در برخورد با مشكلات و مسائل مختلف دنیا و جامعه نوین یاری رساند.
مینتز برگ(mintz berg) نظرپرداز بزرگ تحول و دگرگونی در كتاب مهم خود«ظهور و سقوط برنامه‌ریزی راهبردی» معتقد است، تعریف برنامه‌ریزی چنین است:
برنامه‌ریزی شیوه‌ای قاعده‌مند، به منظور ارائه نتیجه‌ای روشن، در قالب نوعی نظام منسجم تصمیم‌گیری است.

*****************

كنكاشی پیرامون ذهنیت های مدیریت و رهبری در یك سازمان
چكیده
این مقاله موضوع روش تفكر مدیران و ذهنیت های آنان را مورد بررسی قرار می دهد. شاخص های عمده در پرورش ذهنیت و انواع ذهنیت های مدیریت و رهبری شامل ذهنیت اندیشه‌ورز (مدیریت بر خویشتن)، ذهنیت تحلیلگر (مدیریت بر سازمان یا مجموعه)، ذهنیت جهان دیده (مدیریت بر محیط)، ذهنیت همكاری (مدیریت بر روابط) و ذهنیت اقدام (مدیریت بر تغییر) رئوس مطالب این مقاله را تشكیل می دهند.
منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 7 بهمن 1385، سال پانزدهم، شماره 4193، صفحه 21.
كلیدواژه : مدیریت و رهبری ؛ تفاوت مدیریت و رهبری ؛ ذهنیت های مدیران
1- مقدمه

همیشه برایم این سؤال مطرح بود كه به راستی اندیشیدن به شیوه مدیران، با اندیشیدن عادی چه تفاوتی ممكن است داشته باشد؟ گاهی فكر می‌كنم مدیران در سال‌های اخیر آن قدر غرق در مفاهیم رهبری شده‌اند كه اصولاً مدیریت را از یاد برده‌اند. دیگر مدیر خوب بودن برایشان دغدغه خاطر ایجاد نمی‌كند، بلكه تمایل آنان بیشتر در رهبر خوب شدن است. در مرور بر مفاهیم مدیریت و رهبری همیشه شنیده و خوانده‌ایم كه جدا كردن مدیریت از رهبری خطرناك است و مدیریت بدون رهبری، فضایی خشك پدید می‌آورد و رهبری بدون مدیریت به خیره‌سری می‌انجامد.

گاهی مدیران از توصیه‌های درهم و برهم مسئولان گله‌مندند. به آنان گفته می‌شود: جهانی باشیم و جهانی فكر كنیم، ولی محلی و منطقه‌ای عمل كنیم. همكاری كنیم در عین حال رقابت را فراموش نكنیم. نظم را مراعات كنید، لیكن پیوسته در حال تغییر باشید و... توصیه‌هایی از این قبیل. آیا این توصیه‌ها همزمان انجام شدنی است؟

******************

مروری بر تاریخچه كنترل كیفیت در آلمان
در میان كشورهای صنعتی جهان، آلمان با در اختیار داشتن بخش بزرگی از بازار بین المللی در صنایع گوناگون، نسبت به كنترل كیفیت كالا و دست آوردهای صنعتی از پیشرفته ترین راهكارهای علمی سود می جوید. كنترل كیفیت در واحدهای تولیدی آلمان به گونه ایست كه این كشور پس از دو جنگ جهانی، بحران های متعددی را پشت سر نهاده و به یك قدرت بزرگ صنعتی و اقتصادی تبدیل شده است در این گزارش ضمن مروری بر اقتصاد و ساختار صنعتی آلمان، با چگونگی كنترل كیفیت در این كشور آشنا می شویم.
آلمان دارای تراكم جمعیت زیاد و مقدار بسیار كمی منابع طبیعی است.پایه اصلی اقتصاد این كشور كه مجبور است مواد اولیه تولیدات خود را وارد كند، بر مبنای صادرات كالا گذاشته شده است. در این كشور مواد غذایی، لوازم فنی، چشم پزشكی، الكترونیك، عكاسی و نظایر آن در حد وسیعی با خدمات بعد از فروش و آموزش های لازم تولید و به جهان صادر می شود. 
    رقابت جهانی در صادرات كالا و خدمات، لزوم نوآوری هایی را برای آلمان، در مقیاس بزرگی الزامی كرده است. استفاده از روش ها و تولیدات سایر كشورها در این كشور با اعمال تغییرات لازم و بهبود و تكمیل آن تا رسیدن به یك نتیجه نهایی مطلوب، بخش عمده ای از فعالیت ها را تشكیل می دهد. علاوه بر آن، برخی از روش ها مانند روش «تیلور» با تطابق آن با ساختار فرهنگی و اقتصادی كشور به كار گرفته شده و در نتیجه روش كاری آلمان ها به تدریج از الگوی قدیمی صنایع دستی و كارگاهی به صنایع مدرن تبدیل شده است. 
    بیست و پنج درصد صنایع آلمان دارای كاركنان بیشتر از 500 نفر است و این كشور از سرمایه های خارجی در مقایس زیادی استفاده می كند. صنایع متوسط، دارای كاركنان بین 10 تا 499 نفر هستند و بیش از 59 درصد از شاغلین را در استخدام دارند كه 50 درصد تولیدات ملی را بر عهده دارند. 45 درصد از كارآموزان كل كشور در این شركت ها آموزش دیده و بخش عمده ای از صادرات آلمان را بخود اختصاص داده اند. كارگاههای صنعتی 12 درصد تولیدات را به خود اختصاص داده اند و 16 درصد شاغلین را تشكیل می دهند. آموزش 41 درصد كارآموزان در این كارگاهها انجام می گیرد. این كارآموزان شامل متخصصین بسیار ماهر صنایع دستی و كارگاهی هستند كه بسیاری از آنها مشاغل را از خانواده خود به ارث برده اند. در سالهای اخیر تغییر در ساختار مالكیت، نقش بزرگی را در بهبود سطح كیفیت صنایع آلمان به وجود آورده است. درصدی از حقوق كارگران برای خرید سهام شركت ها به یك حساب با بهره واریز می شود. هم چنین برای كمك مالی و توسعه شركت از این منبع مالی استفاده می شود. با اتخاذ این روش علاوه بر این كه كمك شایانی به شركت ها می شود، در مقایسه با شركت های آمریكایی، شركت های آلمانی اكثر سرمایه شان را راساً تامین می كنند. با این روش، كارگران، هم در مالكیت و هم در سود و زیان شریك هستند و تعلق مالكیت در شركت خود عامل بسیار مهمی در ارتقاء سطح كیفت است. 
        نقش اصناف و پایه كنترل كیفیت 

*******************

فنون تجزیه و تحلیل سیستمها
متداولترین فنون و تکنیکهایی که آنالیست را در زمینه بهبود وضع فعلی و پیشنهاد وضع آتی یاری می دهند عبارتند از: 
¡ بررسی تقسیم کار 
¡ بررسی جریان کار 
¡ بررسی جا و مکان 
¡ کنترل فرمها 
¡ کنترل اسناد و سیستمهای بایگانی 
¡ اندازه گیری کار 
¡ برنامه ریزی شبکه ای ( پرت , سی پی ام , پی دی ام )
تعریف جدول تقسیم کار 
تعریف : جدول تقسیم کار جدولی است که نشان می دهد کارکنان سازمان در یک مدت معین, چه کارهایی را انجام می دهند و چه مقدار وقت صرف انجام دادن این کارها می کنند .
مزایای تهیه جدول تقسیم کار 
¡ کسب آگاهی از بار واقعی کار و نحوه توزیع آن در عمل 
¡ شناخت محلهای تراکم کار از یک طرف و تراکم نیروی انسانی از طرف دیگر 
¡ آگاهی از تکرارها و تداخلهای وظیفه ای 
¡ آگاهی از نحوه اختصاص وقت به هر یک از وظایف و فعالیتها 
¡ آگاهی از نحوه تطبیق نوع و ماهیت وظیفه با تخصص کارکنان 
¡ کسب اطلاع از اوقات اضافی کارکنان
¡ آگاهی از تعداد واقعی نیروی انسانی مورد نیاز 
¡ ارزشیابی کار کارکنان 
¡ به دست آوردن مبنایی جهت تعیین حقوق و دستمزد کارکنان 
مراحل تهیه و تنظیم جدول تقسیم کار 
1. انتخاب واحد بررسی 
2. تهیه لیست وظایف کارکنان 
3. تهیه لیست فعالیت های واحد 
4. تهیه جدول تقسیم کار برای وضع موجود 
5. تجزیه و تحلیل جدول تقسیم کار در وضع موجود و کشف نقایص وایرادات آن 
6. تهیه جدول تقسیم کار پیشنهادی 
مرحله اول – انتخاب واحد بررسی 
آنالیست در شروع کار بایستی کل سازمان را به واحدهای کوچک تقسیم کند و جدول تقسیم کار را برای هر یک از واحدها به طور جداگانه تنظیم نماید .
مرحله _ تهیه لیست وظایف کارکنان 
لیست وظایف کارکنان عبارت است از لیستی که نشان میدهد هر یک از کارکنان یک واحد سازمانی در یک مدت معین چه وظایف و عملیاتی را انجام می دهد و چه مقدار وقت صرف انجام آنها می کند .
مرحله سوم _ تهیه لیست فعالیت های واحد 
لیست فعالیت ها عبارت است از: صورتی از کلیه فعالیتهایی که در یک واحد سازمانی انجام می شود. این لیست مجوعه فعالیتهایی اساسی و عمده ای که کارکنان آن واحد سازمان انجام می دهند , درج می گردد.
 
مرحله چهارم _ تهیه جدول تقسیم کار برای وضع موجود 
در این مرحله , آنالیست با استفاده از اطلاعاتی که در دو مرحله قبلی فراهم آورده است , به تهیه و تنظیم جدول تقسیم کار می پردازد . 
مرحله پنجم _ تجزیه و تحلیل جدول تقسیم کار 
نمونه ای از سولات قابل طرح در مرحله تجزیه و تحلیل جدول تقسیم کار از این قرارند:
¡ آیا کلیه فعالیت هایی که در این واحد انجام می شود, به این واحد تعلق دارد؟
¡ کدام یک از فعالیتها, بیشترین وقت واحد را میگیرند و آیا لازم است که این مقدار وقت, صرف انجام آنها شود؟
¡ چه مقدار از وقت , صرف انجام کارهای غیر ضروری می شود؟ منظور از کار غیر ضروری, کاری است که انجام آن در تامین هدف سازمان اثری ندارد.
¡ آیا  از تخصص و مهارت افراد, استفاده مناسب به عمل می آید ؟
¡ آیا کار به طور مساوی بین افراد تقسیم شده است ؟
¡ آیا وظایفی که به کارکنان ارجاع می شود , تا حدود زیادی با یکدیگر بی ارتباط هستند ؟
¡ آیا تخصصها خیلی محدود و وظایف , بیش از اندازه به اجزا تقسیم شده اند .
¡ آیا در تقسیم وظایف, به روحیه, علاقه, نگرش و ویژگیهای شخصی شاغلین توجه شده است؟
¡ آیا در تعیین افرادی که با یکدیگر در ارتباط مستقیم کاری هستند , به وجود علایق مشترک و تشابه شخصیتی میان آنها توجه شده است ؟
¡ آیا در انجام وظایف تکرار و تداخل وجود دارد ؟


*********************

قدرت انتقـاد سـازنده
مقدمه:                                                                                           انتقاد؛ پیچیده، مهم و ضروری است. باید به یاد داشت که هیچ شغلی، از انتقاد معاف نیست. انتقاد در کار، وجه مشترک همه¬ی ما است که نتایج مطلوب تر را همراه دارد.
انتقاد وسیله¬ای است برای انگیزش، آموختن، توسعه، آموزش و ایجاد روابطی قوی، تبادل اطلاعات، تاثیر گذاشتن و برانگیختن. برای بهره¬مندی از نتایج سحرانگیز "انتقاد"، شیوه¬ی عملی آن را در قالب بیست توصیه تنظیم و جهت استفاده تقدیم می¬دارد.
اول: استقبال از انتقاد: هر شغلی، انتقاد به همراه دارد . فرقی نمی¬کند که شما رییس جمهور، معلم، بانکدار و یا مامور دولتی باشید. کار شما به هر حال انتقاداتی در پی داشته و شما باید با روحیه¬ای مثبت از انتقاد استقبال کرده و از آن در جهت بهبود کار خود استفاده کنید. انتقاد تنها کلمه ای است که مفهوم ارزیابی را نیز در بردارد. بنابراین انتقاد یعنی انتقال نتایج ارزیابی. تمرین برای انتقادپذیری: در قدم اول یک  عبارت مثبت درباره¬ی انتقاد را روی کارت بنویسید و آن را در جایی قرار دهید که در دید شما باشد. هر بار که شما و دیگران آن را ببینند باعث می¬شود دیدگاه مثبت شما درباره¬ی انتـقاد تقویت شود؛ جملاتی از قبیل انتـقاد اطلاعاتی است که باعث رشد من می¬شود، انتـقاد مهارت¬ها و دانش مورد نیاز را به من آموزش می¬دهد. قدم دوم کمی مشکل، اما بسیار با ارزش تر است. شما باید از دیگران بخواهیداز شما انتقاد کنند.صادقانه از آنان بپرسید؛ به نظر آنان شما چگونه می¬توانید کارهایتان را بهتر انجام دهید. 
دوم: به طور استراتژیک انتقاد کنید: قبل از اینکه انتقاد کنید، این سوالات را ا ز خود بپرسید: دقیقاً چه چیز را می¬خواهم بیان کنم؟ چه چیز را می خواهم تغییر دهم؟ انگیزه ومحرک من برای بیان این انتقاد چیست؟ چه راه حل¬ها و اهداف خاصی را می¬توانم ارایه کنم؟ در مورد موقعیت¬های غیر قابل پیش بینی که نیاز به عکس العمل¬های فوری دارد، چه باید کرد؟ قبل از انتقاد کردن از زیر دست یا همکار، این سوال استراتژیک را ازخود بپرسید: «چگونه این اطلاعات را مطرح کنم که او پذیرای آنها باشد؟» 

شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic